Strategic Workforce Planning : anticiper vos besoins RH
Transformation des métiers, intelligence artificielle, évolution des business models, tensions de recrutement : les besoins en ressources et en compétences évoluent parfois plus vite que les organisations.
Le Strategic Workforce Planning (SWP) permet d’anticiper ces évolutions pour mettre en regard les ressources dont l’entreprise dispose aujourd’hui avec celles dont elle aura besoin demain.
Alixio Group accompagne les directions générales et les DRH pour traduire leur stratégie en besoins futurs d’effectifs, de métiers et de compétences, identifier les écarts et construire les réponses adaptées.
Qu’est-ce que le Strategic Workforce Planning ?
Le Strategic Workforce Planning est une démarche prospective qui vise à déterminer quelles ressources humaines seront nécessaires pour réaliser la stratégie de l’entreprise à moyen et long terme.
Il ne s’agit pas uniquement de prévoir des volumes d’effectifs. La démarche permet d’anticiper :
- les métiers qui vont évoluer, émerger ou devenir moins nécessaires ;
- les compétences qui deviendront critiques ;
- les besoins quantitatifs en ressources ;
- les écarts entre les compétences disponibles et celles attendues ;
- les actions nécessaires pour réduire ces écarts.
Le SWP relie ainsi directement la stratégie RH aux priorités business de l’entreprise. Il permet de passer d’une gestion essentiellement réactive des ressources à une logique d’anticipation.
Pourquoi mettre en place un Strategic Workforce Planning ?
Une transformation stratégique produit rarement ses effets uniquement sur l’organisation. Elle modifie aussi les activités, les métiers et les compétences nécessaires pour les réaliser.
Le Strategic Workforce Planning permet d’objectiver ces évolutions avant qu’elles ne deviennent des tensions opérationnelles.
La démarche aide notamment à répondre à des questions très concrètes : quelles compétences seront nécessaires dans trois ou cinq ans ? Où risquent d’apparaître des pénuries ? Quels métiers vont fortement évoluer ? Quelles ressources peuvent être développées en interne et lesquelles devront être recrutées ?
Cette capacité à anticiper les métiers et les compétences permet ensuite d’arbitrer plus tôt entre recrutement, mobilité, formation ou transformation des organisations.
Mettre en regard la stratégie et les ressources disponibles
Le point de départ du SWP est la stratégie de l’entreprise : évolution des activités, développement international, transformation digitale, automatisation, intelligence artificielle, changement de modèle économique ou nouvelle organisation.
Nous analysons ensuite les conséquences de ces orientations sur les ressources humaines : effectifs nécessaires, métiers concernés, compétences critiques et capacités disponibles.
La comparaison entre la situation actuelle et la situation cible permet d’identifier les écarts à traiter et de construire plusieurs scénarios selon les évolutions possibles. Il ne s’agit donc pas de figer une prévision, mais de donner à l’entreprise un cadre pour éclairer ses décisions malgré l’incertitude.
Identifier les métiers et compétences critiques
Tous les métiers ne sont pas affectés de la même manière par une transformation.
Le Strategic Workforce Planning permet d’identifier ceux qui vont connaître les évolutions les plus importantes et les compétences dont la disponibilité devient stratégique pour l’entreprise.
Cette analyse peut porter sur les volumes, mais aussi sur la nature des compétences : lesquelles sont déjà disponibles ? Lesquelles deviennent obsolètes ? Lesquelles peuvent être développées ? Lesquelles nécessitent un recrutement externe ?
Lorsque l’organisation souhaite aller plus loin dans cette logique, une approche Skills Based Organization (SBO) permet de raisonner davantage à partir des compétences détenues et mobilisables qu’à partir des seuls postes ou intitulés de métiers.
Transformer les écarts en plans d’action
Le diagnostic n’a de valeur que s’il débouche sur des décisions. À partir des écarts identifiés, le Strategic Workforce Planning permet de construire différents scénarios et d’en mesurer les conséquences sur les ressources, les compétences, mais aussi sur les principaux processus et investissements RH.
Plusieurs leviers peuvent alors être combinés :
- Développer les compétences internes : mettre en place des parcours d’upskilling ou de reskilling pour préparer les collaborateurs aux activités futures.
- Faire évoluer les parcours : créer des passerelles entre métiers et développer la mobilité professionnelle lorsque des compétences peuvent être transférées d’une activité à une autre.
- Recruter les compétences manquantes : identifier suffisamment tôt les besoins difficiles à couvrir en interne pour sécuriser les recrutements stratégiques.
- Faire évoluer l’organisation : adapter les rôles, les processus ou la répartition des activités lorsque la transformation modifie profondément le fonctionnement de l’entreprise.
La démarche permet également d’évaluer les conséquences économiques de ces scénarios : évolution de la masse salariale, besoins de recrutement, départs, investissements en formation ou dispositifs de mobilité. Elle aide ainsi la direction à comparer les options et à construire un plan d’action réaliste.
« La finalité du SWP est simple, c’est d’avoir les bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment pour répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise »
Audrey Klieber, Directrice Emploi & Compétences Alixio Group
Notre accompagnement en Strategic Workforce Planning
Modéliser l’évolution des effectifs et des compétences
Projeter l’évolution des ressources selon différents scénarios et mesurer leurs impacts sur les métiers et les compétences, à l’échelle de l’entreprise, d’une activité, d’une population ou d’une famille de métiers.
Mesurer les impacts économiques
Évaluer les conséquences des différents scénarios sur la masse salariale et les principaux investissements RH : recrutements, départs, mobilité, formation, upskilling ou reskilling.
Évaluer les impacts sur les processus RH
Identifier les conséquences sur les politiques de recrutement, de mobilité, de développement des compétences, de formation ou de gestion des parcours afin d’anticiper les adaptations nécessaires.
Définir le plan d’action
Prioriser les leviers permettant de réduire les écarts entre ressources disponibles et besoins futurs et construire une trajectoire articulant recrutement, mobilité, formation et évolution de l’organisation.
Piloter et ajuster
Mettre en place les indicateurs nécessaires pour suivre l’évolution des effectifs et des compétences, mesurer l’avancement des actions et actualiser les scénarios lorsque les hypothèses business évoluent.
Strategic Workforce Planning et GEPP : quelles différences ?
Les deux démarches partagent un objectif commun : anticiper l’évolution des emplois et des compétences.
La GEPP structure cette anticipation dans le cadre de la politique emploi-compétences de l’entreprise et de ses enjeux sociaux. Le Strategic Workforce Planning apporte une lecture particulière directement reliée aux scénarios business, aux besoins futurs en ressources et aux décisions stratégiques.
Les deux approches peuvent donc être complémentaires : le SWP éclaire les trajectoires possibles et les écarts à venir, tandis que la GEPP permet de traduire cette anticipation dans les politiques d’emploi, de compétences et de parcours professionnels.
Anticipez les ressources nécessaires à votre stratégie
Vous souhaitez anticiper l’évolution de vos métiers, identifier vos compétences critiques ou construire une trajectoire cohérente entre vos ressources et votre stratégie ?
FAQ – Strategic Workforce Planning
Que signifie Strategic Workforce Planning ?
Strategic Workforce Planning signifie « planification stratégique des effectifs et des compétences ». La démarche consiste à anticiper les ressources dont l’entreprise aura besoin pour mettre en œuvre sa stratégie et à les comparer aux ressources disponibles.
À quel horizon réaliser un Strategic Workforce Planning ?
L’horizon dépend du secteur et du rythme de transformation de l’entreprise. Le SWP travaille généralement à moyen ou long terme, tout en intégrant plusieurs scénarios afin de ne pas dépendre d’une seule prévision.
Quelles données sont nécessaires pour réaliser un SWP ?
La démarche peut mobiliser des données sur les effectifs, les métiers, les compétences, les départs prévisibles, les recrutements, la mobilité et la formation. Ces données doivent être mises en regard des orientations stratégiques et des hypothèses d’évolution de l’activité.
Quelle différence entre workforce planning et Strategic Workforce Planning ?
Le workforce planning peut répondre à des besoins de planification des ressources à plus court terme. Le Strategic Workforce Planning adopte une vision plus prospective en reliant les besoins futurs en effectifs et compétences à la stratégie et aux transformations attendues de l’entreprise.
Quel est le lien entre Strategic Workforce Planning et intelligence artificielle ?
L’IA peut modifier les activités réalisées, les compétences attendues et la répartition du travail entre collaborateurs et technologies. Le SWP anticipe ces impacts et identifie les métiers et compétences à développer, transformer ou renforcer.
