Upskilling et reskilling : anticiper l’obsolescence des compétences
Intelligence artificielle, automatisation, transition environnementale, évolution des modèles économiques : les compétences attendues se transforment parfois plus vite que les emplois eux-mêmes. Pour l’entreprise, l’enjeu n’est donc plus seulement de recruter de nouvelles expertises. Il est aussi de préparer les collaborateurs aux activités de demain.
L’analyse de l’impact de l’IA, des évolutions technologiques et des transformations sectorielles sur l’emploi permet d’identifier les métiers concernés et la nature des compétences à développer. L’upskilling renforce les compétences nécessaires dans un métier qui évolue ; le reskilling prépare le passage vers un métier différent.
Alixio Group accompagne les directions RH dans l’anticipation des besoins, l’identification des écarts et la construction de parcours adaptés. Nous relions les priorités de l’entreprise, les possibilités de formation et les perspectives professionnelles des collaborateurs.
Upskilling, reskilling et deskilling : comment prévenir l’obsolescence des compétences ?
Les transformations technologiques et organisationnelles ne produisent pas les mêmes effets sur tous les métiers. Certaines compétences doivent être renforcées ou complétées, de nouvelles doivent être acquises, tandis que certaines tâches peuvent devenir moins complexes ou être partiellement automatisées.
Ces transformations peuvent entraîner une obsolescence des compétences lorsque les savoir-faire détenus par les collaborateurs ne correspondent plus suffisamment aux besoins de leur activité ou aux métiers de demain.
L’upskilling et le reskilling constituent alors deux réponses possibles. Le premier permet d’accompagner l’évolution d’un métier existant ; le second prépare une transition vers une autre activité. Le deskilling appelle une vigilance différente : lorsque l’automatisation réduit le niveau de compétence requis pour certaines tâches, l’entreprise doit anticiper le risque de perte de savoir-faire et identifier les compétences qui doivent être préservées, renforcées ou redéployées.
Pour l’entreprise, l’objectif est d’anticiper suffisamment tôt ces évolutions pour éviter qu’un écart durable ne se creuse entre les compétences disponibles et les besoins futurs.
Comment Alixio Group accompagne-t-il la transformation des compétences ?
Alixio Group intervient depuis l’analyse prospective des métiers jusqu’au déploiement des parcours. L’accompagnement est adapté à la stratégie de l’entreprise, aux populations concernées et à l’écart entre les compétences disponibles et les compétences cibles.
Anticiper les métiers et les compétences nécessaires
La première étape consiste à comprendre ce qui va changer dans l’activité : technologies utilisées, processus, responsabilités, modes de coopération ou attentes des clients.
La GEPP permet d’identifier les métiers en développement, en transformation ou en diminution, ainsi que les compétences critiques à préserver ou à acquérir.
Cette analyse peut aussi nourrir une Skills-Based Organization (SBO), en faisant évoluer la lecture de l’organisation : non plus seulement par les postes occupés, mais par les compétences réellement disponibles, mobilisables ou transférables.
Choisir entre montée en compétences, reconversion et mobilité
Tous les écarts ne nécessitent pas la même réponse. Certains peuvent être couverts par une formation ciblée. D’autres supposent une évolution plus profonde du métier, une immersion ou un changement de fonction.
Nous vous aidons à distinguer :
- les situations relevant de l’upskilling ;
- les évolutions possibles vers un métier proche ;
- les reconversions nécessitant un parcours de reskilling ;
- les situations dans lesquelles une mobilité professionnelle doit être étudiée.
Cette analyse tient compte des compétences transférables, des prérequis du métier cible, du potentiel d’apprentissage et des opportunités réellement disponibles dans l’organisation.
Le projet proposé au collaborateur repose ainsi sur une trajectoire identifiable, et non sur une simple invitation à se former.
Concevoir des parcours reliés au travail réel
Les parcours sont construits à partir des compétences attendues et des situations dans lesquelles elles devront être utilisées. Ils peuvent ensuite être intégrés au plan de développement des compétences de l’entreprise.
Selon les besoins, ils peuvent associer :
- formation présentielle ou digitale ;
- apprentissage en situation de travail ;
- immersion dans une équipe ou un métier ;
- tutorat ou mentorat ;
- accompagnement individuel ;
- validation ou certification de compétences.
Le choix des modalités dépend du public, de l’écart à couvrir et des conditions opérationnelles. Une formation courte peut suffire pour adopter un nouvel outil. Une reconversion demande généralement une progression plus structurée, une mise en pratique et un accompagnement jusqu’à la prise de poste.
Mobiliser les collaborateurs, les managers et les partenaires sociaux
Un dispositif techniquement pertinent peut échouer s’il n’est pas compris ou s’il ne donne aucune visibilité sur les débouchés.
La stratégie RH de l’entreprise doit intégrer pleinement ces enjeux : politique de formation, gestion des talents, mobilité, recrutement et organisation du travail.
Les managers doivent pouvoir expliquer les évolutions, identifier les besoins et soutenir la mise en pratique. Les collaborateurs, de leur côté, doivent comprendre les objectifs, les critères d’accès et les perspectives associées aux parcours.
Lorsqu’une transformation touche plusieurs métiers ou modifie sensiblement l’emploi, elle doit aussi être préparée dans le cadre du dialogue social. Si elle génère une forte incertitude ou des tensions, des actions de prévention des risques psychosociaux peuvent également être mises en place.
Une démarche en quatre étapes
Diagnostiquer les évolutions
Nous analysons les métiers, les activités, les compétences disponibles et les transformations susceptibles de modifier les besoins.
Prioriser les trajectoires
Nous identifions les compétences critiques, les populations concernées et les réponses les plus adaptées : upskilling, reskilling, mobilité ou recrutement.
Concevoir et déployer les parcours
Nous définissons les objectifs, les modalités d’apprentissage, les étapes de mise en pratique et l’accompagnement des collaborateurs et des managers.
Mesurer et ajuster
Nous évaluons les acquis, leur utilisation dans le travail, les mobilités réalisées et la contribution du dispositif aux objectifs de l’entreprise.
Comment mesurer la réussite d’un programme d’upskilling ou de reskilling ?
Le taux de satisfaction apporte une première information, mais il ne permet pas, à lui seul, d’évaluer l’efficacité d’un parcours. La mesure peut porter sur plusieurs niveaux :
- les compétences acquises par rapport au niveau initial ;
- leur utilisation dans les situations de travail ;
- l’évolution des pratiques, de l’autonomie ou de la qualité ;
- les mobilités ou prises de poste réalisées ;
- la réussite de l’intégration dans le métier cible ;
- la satisfaction des collaborateurs et des managers.
Les indicateurs doivent être définis dès la conception du programme. Ils permettent d’ajuster les parcours, de comparer les modalités et de concentrer les investissements sur les actions les plus utiles. Cette approche peut être approfondie pour mieux mesurer la performance de la formation.
Quels bénéfices pour l’entreprise et les collaborateurs ?
- Pour l’entreprise, l’upskilling et le reskilling permettent de mieux préparer les compétences nécessaires à la stratégie. Ils facilitent la transformation des métiers, soutiennent la mobilité interne et offrent une alternative au recrutement lorsque les compétences peuvent être développées.
- Pour la fonction RH, ils créent un lien plus direct entre GEPP, formation, gestion des talents et parcours professionnels. Les investissements sont orientés vers des besoins identifiés et évalués à partir de résultats attendus.
- Pour les collaborateurs, ces démarches renforcent l’employabilité en leur permettant d’actualiser leurs compétences, d’en développer de nouvelles et d’élargir leurs perspectives professionnelles. Les apprentissages sont reliés à des évolutions concrètes du travail, à une mobilité ou à l’accès à un nouveau métier, plutôt qu’à une formation isolée.
Préparez aujourd’hui les compétences dont vous aurez besoin demain
L’upskilling et le reskilling transforment l’évolution des métiers en décisions concrètes de formation, de mobilité et de développement professionnel. Alixio Group vous accompagne pour identifier les compétences prioritaires, construire les parcours et mesurer leur contribution à votre transformation.
FAQ – Upskilling et le reskilling
Un même programme peut-il associer upskilling et reskilling ?
Oui. Une transformation peut conduire à renforcer les compétences de certains collaborateurs dans leur métier actuel et à préparer d’autres personnes à une reconversion. La réponse dépend des écarts constatés et des trajectoires disponibles.
Le reskilling peut-il remplacer le recrutement ?
Le reskilling complète le recrutement, mais ne le remplace pas systématiquement. Il est pertinent lorsque des collaborateurs possèdent des compétences transférables et qu’un parcours réaliste permet de les préparer à un métier cible.
Comment favoriser l’engagement des collaborateurs ?
L’entreprise doit expliquer les raisons de la démarche, rendre les perspectives visibles et laisser une place réelle au projet individuel. L’implication des managers, le temps accordé à l’apprentissage et la visibilité sur les débouchés sont également déterminants.
Comment prévenir le deskilling lié à l’automatisation ?
Le deskilling devient un risque lorsque l’entreprise automatise une activité au point de ne plus conserver en interne les compétences nécessaires pour la comprendre, la contrôler ou la reprendre en cas de défaillance.
Prévenir ce risque suppose d’identifier les savoir-faire critiques à préserver, même lorsque certaines tâches sont confiées à l’IA ou à des outils automatisés. L’entreprise peut ensuite maintenir ces compétences par la formation, la pratique régulière, la transmission des savoirs ou des parcours d’upskilling et de reskilling.
