Notre expert Rémunération
Ludovic Wolff
Practice Leader Rewards, Benefits & Share Plan
2026 : année clé pour la mise en conformité sur la transparence des rémunérations
La transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans le droit français est annoncée pour l’automne 2026. Dans les mois qui viennent, un nouveau cadre, beaucoup plus exigeant en matière de transparence et d’égalité salariale, va s’imposer à toutes les organisations.
Pour les Dirigeants, DRH et DAF, la question n’est plus de savoir si ces règles vont s’appliquer, mais comment mettre leur entreprise en conformité à temps, tout en maîtrisant les risques sociaux, juridiques et réputationnels.
Pourquoi la transparence des rémunérations devient un sujet urgent pour les entreprises
Du principe d’égalité salariale à l’obligation de transparence
La directive européenne sur la transparence des rémunérations marque un tournant :
- elle impose des obligations de transparence plus précises,
- elle renforce les droits des salariés à l’information,
- elle facilite les recours en cas de discrimination salariale.
Autrement dit, la question ne sera plus seulement “vos pratiques sont-elles équitables ?”, mais aussi “êtes-vous en mesure de les démontrer et de les expliquer ?”.
Pour en savoir + sur la la directive et ses implications, vous pouvez consulter notre page dédiée :
Directive européenne sur la transparence des rémunérations : anticiper la mise en conformité de votre entreprise
Pourquoi ne plus attendre ?
Mettre en conformité votre entreprise avec les exigences de transparence des rémunérations ne se résume pas à produire un rapport de plus. Cela implique notamment :
- de fiabiliser vos données de rémunération,
- d’analyser vos écarts et de qualifier ceux qui sont justifiables ou non,
- d’arbitrer des corrections éventuelles, avec les impacts budgétaires associés,
- de préparer vos managers à répondre à des questions sensibles,
- de formaliser une politique salariale explicable,
- de réaliser une vraie conduite du changement au sein des équipes,
- de répondre aux enjeux de communication et de dialogue social.
Transparence des rémunérations : ce qui va concrètement changer pour votre entreprise
Comment la directive va transformer vos pratiques de rémunération ?
La transparence va vous obliger à passer :
- d’une logique souvent cas par cas à une politique de rémunération structurée, avec des critères clairement identifiés ;
- d’une gestion implicite des écarts à une capacité à expliquer, chiffres à l’appui, pourquoi deux personnes sur des catégories de travail de même valeur ne sont pas payées au même niveau ;
- d’un silence relatif sur le sujet à un dialogue plus ouvert avec les salariés, les représentants du personnel et vos managers.
L’objectif n’est pas de gommer toute différence de rémunération, mais d’être capable de justifier objectivement les écarts, notamment au regard de l’expérience, des compétences, de la performance, de la rareté du profil ou de la responsabilité du poste.
, , Process RH, paie, recrutement, GEPP, juridique : les impacts opérationnels à anticiper
La transparence impose d’aligner les politiques de rémunération, recrutement, gestion des compétences et des parcours professionnels.
- Process RH / Politique de rémunération :
Construction ou mise à jour des référentiels emploi/compétences, des grilles salariales et règles d’augmentations. - Paie / SIRH :
Structuration des données de rémunération, capacité à produire des analyses fiables, et à passer d’un écart brut de rémunération entre différentes populations, à un écart ajusté, calculé à caractéristiques comparables. - Recrutement :
Adaptation des pratiques d’affichage des salaires ou des fourchettes dans les offres. - GEPP :
Cartographie des métiers et référentiels emploi/compétences, clarification des mobilités professionnelles et des passerelles métiers.
Comment préparer votre entreprise à la transparence des rémunérations : les 5 grandes étapes.
1. Fiabiliser vos données de rémunération
- Rassembler les informations de rémunération (fixe, variable, principaux avantages),
- Vérifier leur qualité et leur complétude,
- Consolider les données par emploi, par établissement, par sexe…
2. Objectiver vos écarts et vos zones de risque
- Entre femmes et hommes sur des emplois comparables,
- Entre métiers, entités ou populations spécifiques,
- Au regard de critères objectifs (expérience, performance, compétences et rareté du profil …).
3. Prioriser les actions de correction
L’enjeu est d’identifier les écarts explicables et ceux qui sont difficilement justifiables, et de repérer vos zones de risques (financiers, juridiques, réputationnels…) prioritaires,
L’objectif est de construire un plan d’actions réaliste, compatible avec vos contraintes budgétaires et vos enjeux sociaux.
4. Structurer votre politique de rémunération et l’ensemble de vos processus RH
- Harmoniser votre politique de rémunération (grille, variable, dispositifs collectifs…),
- Les référentiels de compétences définis pour la mise en conformité avec la Directive Européenne, sont les briques de base pour l’ensemble des processus RH,
- Définir les critères de positionnement et d’évolution professionnelle.
5. Préparer la communication et les acteurs clés (Direction, RH, Managers)
- Préparer les messages et les argumentaires clés,
- Former les managers à répondre aux questions sur les salaires et les écarts,
- Anticiper le dialogue social autour de la transparence et de la correction des écarts.
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