Faire place à la neurodiversité en entreprise

La notion recouvre les troubles tels que le trouble de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDA/H), le HPI (haut potentiel intellectuel), les troubles dys (dyslexie, dyspraxie, etc.) ou encore les troubles du spectre autistique. Le syndrome de Tourette est également régulièrement associé aux profils concernés. Plus largement, la neurodiversité désigne la diversité naturelle des fonctionnements cérébraux, dans la manière de penser, d’apprendre et d’interagir avec les autres.

Troubles, et non pathologies : on ne saurait trop insister sur cette distinction. « Le concept de neurodiversité a été formulé au début des années 90 par la sociologue Judy Singer, donc assez récemment. D’ailleurs, en France, quand on se penche sérieusement sur le sujet, on est très vite obligé de se tourner vers la littérature anglo-saxonne !  », précise Camille Fernoux Coutenet, psychologue et cheffe de projet QVCT chez ACCA.

Un concept qui a à peine plus de trente ans, mais qui désigne une réalité autrement plus ancienne : « La neurodiversité, cela décrit tout simplement la variation naturelle des modes de pensée et des manières de fonctionner qui s’écartent de la norme. Or, pendant longtemps, la vision dominante était celle du handicap : il s’agissait de comprendre et de diagnostiquer les troubles pour mieux les faire rentrer dans la norme. Avec la neurodiversité, l’idée sous-jacente est qu’il est préférable d’accueillir cette diversité, et que c’est à la société d’évoluer pour rendre cela possible », ajoute Camille.

Le concept invite à déplacer le regard : au lieu de considérer les différences cognitives comme des déficiences à corriger, il s’agit de les reconnaître comme des variations attendues de la nature humaine. La difficulté ne réside donc pas uniquement dans le fonctionnement de la personne, mais aussi dans l’environnement professionnel et les normes auxquelles elle doit s’adapter.

Un renversement de perspective, en effet, d’autant plus nécessaire qu’on estime qu’environ 20% de la population entre dans la catégorie neurodiverse. 10% ont fait l’objet d’un diagnostic ; les autres ont dû s’adapter seuls. Cette question recouvre également un enjeu majeur d’accès à l’emploi. Camille rappelle ainsi que 80 % des adultes présentant un trouble du spectre autistique seraient sans emploi, contre 40 % pour l’ensemble des profils neurodivers. Ces chiffres illustrent le risque d’un important gâchis de compétences et de talents. « À titre de comparaison, dites-vous que les gauchers représentent 15% de la population, et qu’il nous semble tout à fait naturel de nous adapter à ces derniers… Mais pour les neurodivers, pourtant plus nombreux ? Nous n’en sommes qu’au tout début ! ».

Le chemin de la reconnaissance n’est peut-être pas si loin qu’on ne le pense. Au sein des entreprises, il existe une véritable fracture entre les anciennes générations pour lesquelles les diagnostics n’existaient tout simplement pas, et qui ont donc dû s’adapter à la dure, et les nouvelles générations, qui ont pu bénéficier d’une forme de reconnaissance et d’aménagements particuliers. C’est ce que suggère Camille : « Il y a parfois de l’incompréhension, et un gros besoin de compensation après des décennies d’ignorance plus ou moins entretenue. Aujourd’hui, la tendance est un peu à la multiplication des diagnostics, avec parfois quelques excès… Car l’idéal, à terme, serait de construire des sociétés – et des entreprises – suffisamment inclusives pour qu’il n’y ait pas besoin de se coller une étiquette pour pouvoir y trouver sa place et travailler normalement ».

Un horizon souhaitable, car à n’en pas douter, la neurodiversité constitue un véritable atout pour les entreprises qui sauront l’appréhender correctement. La pensée en arborescence des personnes HPI peut donner des résultats inattendus. Il est possible que les profils présentant un syndrome d’Asperger aient un nombre de centres d’intérêts restreints, ils seront surtout incollables dessus. Les personnes concernées par un TDAH ont souvent dû inventer des moyens détournés pour se concentrer, et peuvent exceller dans le multitasking. Les profils neurodivers peuvent aborder les problèmes sous un angle différent, apportant des solutions novatrices et différenciantes. Leur seule présence dans une équipe permet d’améliorer la diversité des idées et des perspectives et développe au sein des membres de l’équipe l’attention à l’autre et la solidarité. Les forces associées aux différents profils ne doivent toutefois pas devenir de nouvelles étiquettes. Ces caractéristiques ne sont ni systématiques ni suffisantes pour résumer une personne. Elles rappellent simplement l’intérêt de ne pas limiter l’évaluation d’un candidat ou d’un collaborateur à une fiche de poste conçue de manière trop rigide.

Et Camille de conclure : « Le problème, c’est qu’en France, nous visons systématiquement une forme de polyvalence absolue : on préfère pousser les gens à corriger leurs points faibles plutôt qu’à maximiser leurs points forts. Si cela ne marche pas de façon générale, c’est encore pire avec les profils neuroatypiques ! Demandez à une personne dysgraphique de passer sa journée à répondre à des mails ou à un profil TDAH de faire du contrôle qualité sur une chaîne de production, vous les mettez forcément en situation d’échec. Mais mettez le premier, qui a dû compenser son trouble par une excellence à l’oral, dans un rôle de commercial, et le second sur un poste de vente dans un commerce de détail, et vous obtiendrez de tout autres résultats ! ».

La neurodiversité, de ce point de vue, est une invitation à recruter des personnes plutôt qu’à chercher à systématiquement cocher les cases d’une fiche de poste. Certainement pas pour abaisser son niveau d’exigence, mais plutôt pour trouver d’autres manières d’atteindre les exigences en question. Avec à l’horizon une société qui n’impose plus une norme unique, mais qui accueille et accepte toutes les normes dans leur diversité. En somme, c’est une occasion pour l’entreprise de bâtir une culture inclusive et de renforcer son engagement en responsabilité sociale.

ACCA Professionnels, spécialiste en Santé au travail & QVCT, au sein d’Alixio Group, réalise des diagnostics et de la sensibilisation sur tous les sujets de la neurodiversité en entreprise.

Ces accompagnements peuvent notamment aider les organisations à sensibiliser les équipes, former les managers, identifier les situations de travail qui nécessitent un ajustement et construire une démarche d’inclusion adaptée à leur contexte. L’objectif n’est pas d’appliquer une solution uniforme, mais de créer les conditions permettant à chacun de travailler avec un niveau d’exigence et de performance durable.